Pruebas psicométricas: ¿de verdad son necesarias para contratar?

¿Qué es una prueba psicométrica?

Es una herramienta estandarizada que mide, de forma más objetiva que una plática, cómo es una persona en el trabajo: su forma de razonar, su personalidad, cómo reacciona bajo presión, qué tanto le gusta liderar o seguir instrucciones. La palabra clave es "estandarizada": a todos los candidatos se les aplica lo mismo y se califica igual. Por eso sirve para comparar.

Lo que no es: una bola de cristal. Ninguna prueba te dice si alguien va a ser buen empleado. Te da información para tomar una mejor decisión junto con la entrevista, las referencias y, cuando aplica, una prueba técnica del puesto.

Hay dos grandes familias. Las de aptitud o inteligencia miden capacidad: razonamiento numérico, verbal, abstracto. Las de personalidad y comportamiento describen cómo tiende a actuar la persona: sociable o reservada, metódica o impulsiva, orientada a resultados o a las personas.

¿Son necesarias? Nuestra opinión honesta

No son obligatorias por ley. Y para muchos puestos no las necesitas.

Donde sí marcan diferencia es en tres casos:

• Puestos de confianza — Quien maneja dinero, información de clientes o las llaves de la oficina.
• Puestos de atención al público — Recepción, ventas, servicio al cliente. Ahí importa cómo reacciona la persona cuando un cliente llega enojado.
• Puestos de liderazgo — Si vas a poner a alguien a coordinar gente, quieres saber cómo maneja el estrés y cómo toma decisiones.

En un centro de negocios como el nuestro, la persona de recepción es la cara de decenas de empresas al mismo tiempo. Recibe al cliente de un despacho de abogados, al mensajero de una tienda en línea y al verificador del SAT en la misma mañana. Elegir bien a esa persona no es un lujo. Y una mala contratación cuesta: el tiempo de capacitar, el finiquito, volver a publicar la vacante y las semanas en que el puesto queda mal cubierto.

Las pruebas más usadas en México

Estas son las que más vas a encontrar en reclutamiento. Muchas ya se aplican en línea.

Cleaver (DISC)

Es la más común para puestos administrativos y de ventas. Describe el comportamiento en cuatro dimensiones: dominancia, influencia, estabilidad y apego a normas. Sirve para ver si el estilo de la persona embona con el puesto. Un vendedor y un contador suelen salir muy distintos, y está bien que así sea.

Terman Merrill

Mide capacidad intelectual: comprensión, razonamiento numérico y verbal, análisis, organización. Dura entre 40 y 50 minutos. Se usa para puestos donde el razonamiento pesa más que el trato con la gente.

Wartegg

Prueba proyectiva. Te entregan una hoja con ocho cuadros, cada uno con un trazo pequeño, y tienes que completar cada cuadro con un dibujo. Un especialista interpreta qué dibujaste y en qué orden. Es de las que más nervios provocan porque no hay respuestas "correctas".

Persona bajo la lluvia y figura humana

También proyectivas. En una dibujas a una persona bajo la lluvia; en la otra, la de Karen Machover, simplemente a una persona. La lluvia representa una situación de presión y el psicólogo observa cómo la maneja el candidato en el dibujo: si pone paraguas, cómo es el trazo, dónde coloca la figura.

Dominó (D48)

Prueba de inteligencia no verbal: series de fichas de dominó donde hay que descubrir la lógica y completar la que falta. No depende del idioma ni de la escolaridad, por eso se usa mucho para puestos operativos.

Lüscher (colores)

Se ordenan colores por preferencia y de ahí se interpreta el estado emocional. Muchos psicólogos la consideran superada, pero todavía aparece en algunas baterías. Si es la única prueba que aplican, desconfía un poco.

Lo que dice la ley (y lo que no puedes hacer)

Aquí va lo importante, porque es donde más se equivocan las empresas pequeñas:

• La Ley Federal del Trabajo prohíbe negarse a contratar por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, salud, religión, opiniones, preferencias sexuales o estado civil (artículo 133, fracción I). Una prueba psicométrica no puede ser el disfraz de una decisión así.
• Está prohibido exigir certificados de no embarazo (artículo 133, fracción XIV). Nada que se parezca a eso en tu proceso.
• Los resultados de una psicométrica son datos personales. La Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares te obliga a informar al candidato qué vas a hacer con esa información y a resguardarla. Lo mínimo: un aviso de privacidad para candidatos y no compartir resultados con quien no debe verlos.
• El candidato puede negarse. No puedes obligarlo, pero sí puedes decidir no continuar el proceso si la prueba es requisito para todos los aspirantes a ese puesto.

En resumen: usa la prueba para conocer al candidato, no para descartarlo por lo que es.

Cómo aplicarlas bien en una empresa pequeña

1. Define el perfil antes de la prueba. Escribe qué necesita el puesto: ¿precisión?, ¿trato con clientes?, ¿tolerancia a la presión? Si no sabes qué buscas, la prueba no te va a decir nada útil.
2. Aplica la misma batería a todos los candidatos del puesto. Es lo que la hace justa y comparable.
3. Que la interprete alguien que sepa. Un reporte de Cleaver mal leído hace más daño que no aplicarlo. Si no tienes psicólogo laboral en el equipo, contrata la aplicación con un despacho o plataforma que entregue el reporte interpretado.
4. Úsala como una pieza más. Entrevista, referencias laborales, prueba técnica y psicométrica. Ninguna sola decide.
5. Avísale al candidato qué se le va a aplicar, cuánto dura y qué pasa con sus datos.
6. Aplícala antes de la oferta, no después. Suena obvio, pero pasa.

Errores que vemos seguido

• Bajar un test de internet y "calificarlo" con una tabla que alguien pasó por WhatsApp.
• Descartar a alguien por un solo resultado sin contrastarlo con la entrevista.
• Aplicar la prueba en un café ruidoso o en la sala de espera. El ambiente afecta el resultado, sobre todo en las pruebas con tiempo.
• Guardar los resultados en un correo compartido de toda la oficina.

Dónde aplicarlas si no tienes oficina

Muchos de nuestros clientes trabajan desde casa o con oficina virtual y llega el momento de contratar a su primera persona. Entrevistar en un café se ve mal, y aplicar una prueba de 50 minutos ahí es imposible.

Para eso sirve rentar una sala de juntas por hora: espacio cerrado, silencio, mesa, wifi y una recepción que recibe al candidato con el nombre de tu empresa. La reservas por las horas que necesites y listo.

Preguntas frecuentes

En resumen

Las pruebas psicométricas no son obligatorias ni mágicas, pero para puestos de confianza, atención al público y liderazgo sí te ahorran errores caros. Úsalas con un perfil claro, aplicadas igual a todos, interpretadas por alguien que sepa y con los datos del candidato bien cuidados.

Y si el pendiente es dónde entrevistar, reserva una sala y te la tenemos lista.